Programação
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INTRODUÇÃO
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Prezados Gestores,
Sejam bem-vindos ao Curso "Revisão de Conceitos sobre a Gestão de Pessoas por Competências".
Esse curso integra o rol de atividades previstas pelo PDG – Programa de Desenvolvimento Gerencial do período 2013/2014 da área administrativa do TRT9, e é destinado a uma revisão do conteúdo, além de proporcionar a oportunidade de capacitação aos gestores que não concluíram a carga horária mínima de 30h exigidas para a certificação em tal programa, de acordo com o Art. 5º, §§ 4º e 5º, da Lei nº 11.416, de 15.12.2006, regulamentado pelo Art. 5º, §§ 1º e 4º do Anexo II da Portaria Conjunta Nº 3, de 31/5/2007, que estabelece a exigência de que os titulares de funções de natureza gerencial participem de cursos de desenvolvimento gerencial oferecidos pela Administração a cada dois anos.
Lei 11.416/2006
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§ 4º Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato, a fim de obterem a certificação.
§ 5º A participação dos titulares de funções comissionadas de que trata o § 4º deste artigo em cursos de desenvolvimento gerencial é obrigatória, a cada 2 (dois) anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União.
Portaria Conjunta nº 3/2007
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Art. 5º É obrigatória a participação dos titulares de funções comissionadas de natureza gerencial em cursos de desenvolvimento gerencial, a cada dois anos, sob a responsabilidade dos respectivos órgãos do Poder Judiciário da União.
§ 1º Os servidores designados para o exercício de função comissionada de natureza gerencial, que não tiverem participado de curso de desenvolvimento gerencial oferecido pelo órgão, deverão fazê-lo no prazo de até um ano da publicação do ato de designação, a fim de obterem a certificação.
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§ 4º A recusa injustificada do servidor na participação em curso de desenvolvimento gerencial inviabilizará a continuidade de sua investidura.
Esta capacitação possui uma carga horária de trinta (30) horas e ficará disponível para acesso e participação do dia 17/06/2015 ao dia 19/07/2015, sendo dividido em oito (8) unidades. Em algumas destas unidades são indicadas atividades avaliativas que incluem resolução de questões, fóruns e respostas dissertativas. Para que as horas de curso sejam validadas, espera-se a participação em todas as atividades propostas e 70% de acerto nas questões sugeridas.
O curso é autoinstrucional sendo que todo o seu conteúdo será disponibilizado no primeiro dia e você será o responsável pelo seu próprio aproveitamento e aprendizagem.
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Acesse, no link abaixo, o Conteúdo Programático e o Critério de Avaliação. -
Acesse, no link abaixo, o Programa de Desenvolvimento Gerencial da Área Administrativa 2013/2014. -
Acesse, no link abaixo, nosso ambiente de compartilhamento de ideias. -
Utilize este espaço para o compartilhamento de ideias, dúvidas, curiosidades e sugestões. Participe!
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Muito se tem falado do processo de avaliação de desempenho, mas observa-se que os mecanismos posteriores ao processo não se encontram tão evidenciados como o inicial da avaliação propriamente dita, pouco se tem falado em relação à realização de práticas do feedback por parte dos gestores das organizações aos colaboradores envolvidos no processo de gestão de desempenho.
Uma avaliação gera expectativa e ansiedade no avaliado. A devolutiva é o momento de apresentar os resultados ao avaliado e da utilização do “feedback para resultados”, discutindo questões específicas, de interesse da empresa e do colaborador para atingir as metas organizacionais e, porque não, as pessoais (LEME, 2007).
Para tanto, o feedback exerce um papel de extrema importância na gestão de desempenho das organizações, capaz de garantir o desenvolvimento contínuo do colaborador na rotina operacional.
Para Leme (2007) “feedback significa, apenas, INFORMAÇÃO”.
O processo de avaliação de desempenho se encerra no momento em que o gestor evidencia ao colaborador informações sobre seu desempenho na organização, para que posterior sejam propostas melhorias do indivíduo, caso houver e/ou promover estratégias de treinamento e capacitação profissional objetivando assim a concretização da inserção do indivíduo nas práticas organizacionais.
Assim DEVE ser o feedback entre os interlocutores. O gestor deve transmitir uma informação precisa e cabe ao colaborador que receber a informação compreender que esta tem por objetivo que ele atinja os objetivos organizacionais, interpretá-las e agir (LEME, 2007).
Daniel de Souza Ferreira. A Importância do Feedback no processo de Avaliação de Desempenho realizado nas Organizações da Zona da Mata Mineira.
Disponível em http://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/artigocientifico_3_0.pdf - Acesso em 9/06/2015.
Nesta unidade disponibilizamos, também, alguns vídeos que versam sobre Feedback
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Acesse, nos links abaixo, os vídeos que tratam sobre feedback -
Bernardo Leite, Sócio-Diretor da Bernardo Leite - Consultoria Empresarial e da RH Estratégia - Recrutamento e Seleção e psicólogo especializado em Administração de Empresas, explica o que é Feedback e como sua ausência cria respostas equivocadas dentro das empresas.
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As pessoas precisam saber com certeza e claramente o que seu chefe pensa sobre elas, o que fazem de certo ou errado, seus pontos fortes e fracos. Segundo o Prof. Marins, a avaliação é o que motiva os colaboradores nas empresas, pois só assim, sentem-se em constante desenvolvimento.
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O processo de avaliação de desempenho, do qual o feedback faz parte, serve para que um servidor tenha conhecimento se está agindo de acordo com o esperado e também é fundamental para o crescimento da empresa.
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Programa de Formação de Liderança
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Palestra proferida pela consultor da Leme na primeira quinzena de abril de 2015.
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Palestra proferida pela consultor da Leme na primeira quinzena de abril de 2015
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